Esélyegyenlőségi Terv

 

Kraftwerk Gázmotor Kft.

1088 Budapest, Baross utca 10.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Készítette: Mező Csaba

 

 

 

Érvényes: 2014. október 1.

 

I. ALAPFOGALMAK

 

Az egyenlő bánásmód fogalma

Az egyenlő bánásmód megsértése

 

Az egyenlő bánásmódhoz való jog minden munkatársat megillet, bármilyen nemre, fajra, bőrszínre, nemzetiségre, kissebséghez való tartozásra, fogyatékosságra, anyanyelvre, egészségi állapotra, vallási-lelkiismereti meggyőződésre, politikai véleményre, családi állapotra, szexuális orientációra, nemi identitásra, korra, vagyoni helyzetre, érdekképviselethez való viszonyra, foglalkoztatási jogviszonyra vagy egyéb jellemző helyzetre való tekintet nélkül. Ez a jog független a szervezetnél eltöltött idő mennyiségétől.

 

Ha az egyenlő bánásmód elve nem érvényesül, tehát ha bármely munkatársat az imént felsorolt jellemzők bármelyike alapján, önhibáján kívül megkülönböztetés ér, akkor a helyzet azonnali beavatkozást követel. Kiemelt esetei az egyenlő bánásmód megsértésének a közvetlen, a közvetett hátrányos megkülönböztetés, a zaklatás, a jogellenes elkülönítés, a személyes szabadság, méltóság vagy egyéb emberi jogok korlátozása és a megtorlás (ezekről részletesebben lásd később). Az említett tevékenységekre való felkészülés felszólítás szintén kimeríti az egyenlő bánásmód megsértését. Ha e tevékenység nem egyénre, hanem szervezeti egységre, vélt vagy valós csoportra irányul, akkor is kimeríti a hátrányos megkülönböztetés definícióját.

 

Nem sérti viszont az egyenlő bánásmód követelményét:

 

Nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét, ha egy rendelkezés a hátrányt szenvedő fél alapvető, e dokumentumban lefektetett jogait elkerülhetetlen esetben, egy másik jogállás kapcsán korlátozza. Ez azonban csak rendkívül indokolt esetben fordulhat elő, és csak akkor, ha a kívánt cél elérésére alkalmas, és annak hatásával arányos. Ez az elv nem alkalmazható az első bekezdésben felsorolt tulajdonságokon alapuló közvetlen hátrányos megkülönböztetés, valamint jogellenes elkülönítés esetében. Nem sérti emellett az egyenlő bánásmód követelményét az sem, ha bizonyos munkatípusok kapcsán szükségszerű, indokolt és elkerülhetetlen szelekció történik, például fizikai állapot alapján. Ebben az esetben azonban az illetékes vezetőtől részletes indoklás kérhető.

 

Az egyenlő bánásmód megsértésének jellemző típusai

 

Közvetett vagy közvetlen hátrányos megkülönböztetés:

Egy személy vagy csoport hátrányosabb helyzetbe hozása a többi személlyel, csoporttal szemben. Ide tartozik az a helyzet is, amikor egy személy vagy csoport helyzete önhibáján kívül a többi, hasonló helyzetű, képességű személlyel vagy csoporttal együtt nem arányosan javul.

 

Zaklatás:

Olyan magatartás, mely sérti az emberi méltóságot, történjék bármilyen indíttatásból (szexuális vagy egyéb). Ide tartozik az ilyen magatartásra való utasítás, vagy olyan helyzet kialakítása mely adott személy számára bármilyen módon megszégyenítő, megfélemlítő, ellenséges vagy támadó.

 

Jogellenes elkülönítés:

Ha egyes személyeket vagy csoportot más, velük összehasonlítható helyzetben lévő személyektől/csoportoktól az esélyegyenlőségi törtvény szabályozásának ellentmondó módon és/vagy okkal elkülönítenek.

 

 

 

Megtorlás:

Olyan eset, amikor az egyenlő bánásmód hiánya vagy konkrét hátrányos megkülönböztetés miatt kifogást emelő, eljárást kezdeményező, vagy adott eljárásban együttműködő személyt (csoportot) e tevékenységéből kifolyólag jogsérelem ér. Már az is kimeríti a megtorlás tényét, ha a konkrét jogsérelem maga ugyan még nem valósult meg, de arra bizonyíthatóan előkészületek történtek, illetve az adott személyt bármilyen, a témához köthető fenyegetés érte.

 

II. A TERV MEGALKOTÁSÁNAK OKA, CÉLJA

 

Az alapvető célkitűzés az, hogy az egyenlő bánásmód követelménye minden esetben érvényesüljön szervezetnél foglalkoztatottakkal szemben, ügyeikben minden esetben azonos tisztelettel és körültekintéssel járjanak el.

 

III. TÖREKVÉSEK

 

1. Az emberi méltóság tiszteletben tartása és társadalmi felelősség

 

A foglalkoztatás során tiszteletben kell tartani a munkavállalók emberi értékét, méltóságát, egyediségét. A szervezet a munkavállalókkal közösen olyan munkafeltételeket, munkakörülményeket, munkahelyi légkört köteles kialakítani, amelyek ennek lehetővé tételére irányulnak. Minden szabályozásnak ezt a törekvést kell támogatnia.

 

2.  Egyenlő bánásmód fenntartása, megkülönböztetés tiltása

 

A munkáltató kötelezettsége, hogy a működés fenntartása és a foglalkoztatás során minden rendelkezésre álló eszközzel megakadályozza a munkavállalók hátrányos megkülönböztetését bármilyen helyzetben, de különösen az alábbi területeken: kiválasztás, bérezés, többletjuttatások, továbbképzési lehetőségek, áthelyezés, átképzés, munkakör-meghatározás és –váltás, munkaviszony megszűntetése, illetve egyéb, a munkáltatással kapcsolatos tevékenységek.

 

A szervezet kötelezettsége felszámolni és megelőzni a munkavállalók közötti bárminemű, különösen koruk, nemük, családi állapotuk, nemzetiségük, fajuk, származásuk, vallásuk, politikai meggyőződésük nyomán fellépő diszkriminációt. Ez alól kivétel a foglalkoztatás jellegéből, vagy természetéből következő, szükséges megkülönböztetés esete (bizonyos munkaformák más és más képességeket igényelhetnek).

 

Munkáltató figyelembe veszi, hogy a faji eredetre, nemzeti, nemzetiségi vagy etnikai hovatartozásra, emellett az egészségi állapotra vonatkozó adatok különleges személyes adatoknak számítanak, így azok csak önkéntes adatszolgáltatás nyomán kezelhetők. Ezekkel kapcsolatban egyetlen munkavállaló sem kötelezhető írásos vagy szóbeli, hivatalos adatközlésre. Bizonyos munkakörök betöltése esetén, de csak valóban indokolt és alátámasztott esetben, az egészségügyi állapotra vonatkozó adatközlés szükséges lehet. Munkavállaló viszont kölcsönösen elfogadja, hogy bizonyos, támogatásból megvalósuló vagy egyéb programokon (pl. képzések) esetlegesen csak ezen adatok megadása nyomán vehet részt.

 

3. A szervezet az alábbi csoportokat határozza meg hátrányos helyzetűként a munkavállalói körben:

§         nők

§         40 évnél idősebb munkavállalók,

§         pályakezdő munkavállalók

§         két vagy több, tíz éven aluli gyermeket nevelő munkavállalók,

§         fogyatékos, illetve megváltozott munkaképességű személyek,

§         romák

 

Fontos figyelembe venni, hogy az Esélyegyenlőségi Terv a szervezettel munkaviszonyban álló minden dolgozóra kiterjed.

 

IV. AKTUÁLIS ÁLLAPOT

 

Az adatkezelésről

 

A szervezet a személyügyi nyilvántartásban csak a személyügyi teendőkhöz szükséges adatokat tárolja munkaügyi rendszerében, az Adatvédelmi Törvény előírásainak megfelelően. Az illetékesek számára szükséges esetben ezek az adatok akadályoztatás nélkül rendelkezésre álnak.

 

V. SZABÁLYOZÁS-ELEMEK

 

Az esélyegyenlőség biztosításának és a hátrányos megkülönböztetés megakadályozásának fő elvi pontjai:

§         Az egyenlő bánásmód betartása és az esélyegyenlőség elősegítése a foglalkoztatáskor, így a jogviszony létesítését megelőző folyamat során, jogviszony létesítése és megszüntetése esetén.

§         A munkaerő-piaci szempontok figyelembevételével – az egyéni teljesítmény és munkakörhöz elvárt készség, képesség és szaktudás alapján - az esélyegyenlőség biztosítása a bérezés és juttatások területén.

§         A képzési programokhoz, elnyert pályázati fejlesztésekhez való egyenlő hozzáférés elősegítése.

 

Munkáltató kötelezettsége, hogy már a kezdetektől, a munkaerő-felvétel során is biztosítja az esélyegyenlőséget.

Ennek érdekében az álláshirdetésekben, toborzások esetén, sőt a munkaerő-felvétel kiválasztási szempontrendszerének meghatározásánál sem szerepel korhatár vagy kortartomány, a nem, nemzeti vagy nemzetiségi hovatartozás, egészségügyi- vagy családi állapot, kivéve a munkatípus jellegéből vagy természetéből egyértelműen következő, illetve a törvény által előírt, szükségszerű megkülönböztetés esetén.

§         a hangsúlyt a kiválasztás során a jelöltek képességeire, készségeire, szakmai tudására, a munkakörök előírt képzettségi követelményeire, előzetes szakmai múltjára és kompetenciáira helyezi

§         a megüresedett álláshelyeken előnyt biztosít az esélyegyenlőségen túl a részmunkaidőben már ott dolgozók számára.

 

Munkáltató kötelezettsége, hogy az esélyegyenlőséget biztosítson a társasági bérezés és juttatások területén:

§         objektív mércék – a bérezés és a juttatások alapja a teljesítmény és a munkakör által megkövetelt szaktudás, valamint az esetleges rizikófaktorok megléte. Munkáltató rendszeresen felülvizsgálja a bérezési rendszert, az esetleges indokolatlan béreltéréseket megszűnteti.

§         a bérfejlesztés, a bérezési stratégia kialakításakor szempontul veszi, hogy lehetőség nyíljék az előrelépésre, a kiemelkedő, példaértékű munkavállalói teljesítmények elismerésére

§         objektív szempontok nyomán szakmai, erkölcsi és anyagi elismerési rendszert működtet

 

 

 

Munkáltató törekszik, hogy csoportos létszámcsökkentés során elősegítse a hátrányos helyzetű csoportok esélyegyenlőségét.

§         létszámcsökkentéskor a leépítendő munkavállalók körének meghatározását objektív kritériumokra alapozza és minden esetben indokolja

§         csak különösen indokolt esetben szüntethető meg a legalább két kiskorú gyermekét egyedül nevelő szülő munkaviszonya az átszervezéshez kapcsolódó csoportos létszámcsökkentés esetén.

§         a szervezetnél munkaviszonyban álló házastársak, illetve közös háztartásban élők esetén a munkaviszony csoportos létszámcsökkentés miatt csak rendkívül indokolt esetben szűntethető meg mindkét félnél azonos időszakban

 

Munkáltató garantálja, hogy az oktatási, képzési programokhoz való egyenlő hozzáférést elősegíti, a munkavállaló számára biztosítja az egyenlő eséllyel hozzáférhető, „életen át” tartó tanulás lehetőségét.

Ennek formája, hogy rendszeresen informálódik és tájékoztatást nyújt a felmerülő képzési lehetőségekről, s a társaság lehetőségeihez mérten biztosítja a hozzáférhetőséget.

 

A munkáltató vállalja, hogy a munkaidő kialakításánál figyelembe veszi a munkavállalók családi és munkahelyi kötelezettségeinek összehangolását.

§         a kisgyermekesek számára törekszik a rugalmas foglalkoztatás, a részmunkaidős foglalkoztatás lehetőségének biztosítására,

§         átjárhatóságot biztosít a különböző munkaidő-beosztások közt,

§         szabadságolásoknál az iskola/ óvoda/ bölcsőde szüneteket szempontként figyelembe veszi, azokhoz az üzletmenet adta lehetőségek keretein belül alkalmazkodik

§         indokolt esetben lehetőséget biztosít rendkívüli és váratlan szabadságolásra családi okból is

 

Munkáltató vállalja, hogy a gyermekszülési/gyermekgondozási szabadságon lévő munkavállalók számára kiemelt figyelmet biztosít.

§         A gyermekgondozási távollét ideje alatt is folyamatosan tartja a kapcsolatot a munkavállalóval,

§         A munkába való visszatéréshez felmerülő igény esetén speciális segítséget biztosít (felzárkóztató képzés, informálás). E lehetőség kihasználhatóságát nem köti külön feltételhez.

 

Munkáltató kötelezettsége, hogy a jelenlegi Esélyegyenlőségi Tervet minden munkavállaló számára elérhetővé tegye, a változó igényeknek és törvényi szabályozásoknak megfelelően rendszeresen aktualizálja.

 

Az Esélyegyenlőségi Terv érvényességének kezdete a kezdő év január 1-jének 0. órájától a záróév december 31-ének 24. órájáig tart. Amennyiben az Esélyegyenlőségi terv az érvényesség időtartamán belül módosul, akkor kiegészítésekkel lehetséges élni, ám ezek érvényességét, időbeli és térbeli hatályát mindenképpen fel kell tüntetni! Amennyiben egy kiegészítésnek a teljes Tervtől eltérő időbeli hatálya van, úgy a kiegészítésben foglaltak figyelembe vételekor a kiegészítés saját hatályát kell figyelembe venni, kivéve, ha erről a kiegészítés másképp nem rendelkezik. A szervezet vállalja, hogy az időbeli hatályon belül is folyamatosan aktualizálja az Esélyegyenlőségi Tervet és erről az illetékeseket haladéktalanul értesíti.

 

A helyzetfelmérés során – a rendelkezésre álló adatokon kívül – továbbra is vizsgálni kell az szervezetnél hatályos belső szabályzatokat, utasításokat. A hatályban lévő, illetve a jövőben kiadásra kerülő társasági dokumentumoknak – különös az alábbi dokumentumoknak összhangban kell lenniük az Esélyegyenlőségi Terv előírásaival:

§         Szervezeti és Működési Szabályzat,

§         munkaköri leírások,

§         munkaszerződések

§         foglalkoztatási terv,

§         választható béren kívüli juttatások rendszere

§         egyéb vállalati dokumentáció.

 

A munkáltatói jogokat gyakorló kötelezettsége, hogy a jelenlegi Esélyegyenlőségi Terv megvalósulását mérje, célkitűzései felé törekedjen, kötelező előírásait a mindennapi működés során betartsa és betartassa.

 

Csoportos vagy személyes tudásmegosztás (értekezlet, gyűlés, beszélgetés) keretében az illetékesek figyelmét továbbra is fel kell hívni arra, hogy a munkaidő kialakításánál a munkáltatónak törekedniük kell a munkavállalók családi és munkahelyi kötelezettségeinek az összehangolására. Meg kell ismertetni őket ezek lehetőségeivel, valamint külön fel kell hívni figyelmüket az Esélyegyenlőségi Terv rendelkezéseinek betartására, betartatására.

 

Az a személy, akit az Esélyegyenlőségi Terv frissítésével bíznak meg, vállalja, hogy a jövőben rendszeresen megismerkedik az EU irányelveivel és a törvényi szabályozások változásaival. Javaslatait a nemzetközi kitekintés során megismert új lehetőségekkel bővíti, azokat a magyar jogrenddel összhangba hozva építi be a tervbe.

 

VI. Eljárásrend esélyegyenlőségi szabályszegés, illetve hátrányos megkülönböztetés gyanúja esetén

 

A szervezet a munkavállalói számára az egyenlő bánásmód és esélyegyenlőség megsértésekor intézményes lehetőséget biztosít a panasztételre az alábbiak szerint:

§         Az egyenlő bánásmód megsértése, a zaklatás, jogellenes elkülönítés, megtorlás előfordulása esetén a munkavállaló a vállalat illetékes képviselőjéhez, vezetőjéhez fordulhat, érintettség esetén pedig a illetékes munkaügyi, érdekképviseleti szerveket keresheti fel.

§         Az érdekképviseletek valamint a munkahelyi vezető anonim módon a tudomásra jutástól számított három munkanapon belül írásban köteles tájékoztatni a munkaügyi illetékest a felmerült panaszról, konkrétumok megjelölésével.

§         Az illetékes az adatok, tények feltárása érdekében a panaszt kivizsgálja, dönt az eljárásba bevont személyek köréről.

§         A panaszügy kivizsgálásával megbízott személy hét munkanap alatt köteles kivizsgáltatni a jelzett panaszt, a vizsgálat eredményéről a munkaügyi illetékest értesíteni.

§         A panasznak a munkáltatóhoz való benyújtásától számítva az ügy megoldásáig, de legfeljebb 14 munkanapig a kifogásolt munkáltatói intézkedés nem hajtható végre.

§         Amennyiben a panasz természetéből adódóan a fenti határidőben nem oldható meg a panaszügy megfelelő kivizsgálása, a munkaügyi illetékes a vizsgálatba bevont személyekkel együtt a fentiektől eltérő határidőben állapodhat meg.

§         Az eljárásba bevont feleket, mind az érdekképviseleteket, mind a munkáltató képviselőit titoktartási kötelezettség terheli, a panaszt tevő személyiségi jogai nem sérülhetnek.

§         Amennyiben a résztevők nem tudnak megegyezni, közvetítőt vonhatnak be az eljárásba, ennek költségviseléséről egyedi megállapodást kell kötni.

§         Az eljárás eredményéről a munkavállalót tájékoztatni kell.

§         Amennyiben így sem sikerül az ügyet mindkét fél számára elfogadható módon lezárni, a munkavállalót tájékoztatni kell, hogy a területileg illetékes munkaügyi bírósághoz fordulhat keresetével.

 

 

Kiskunhalas,   2014. október 1.     

Mező Csaba